Dansk fintech mangler talent, hvis væksten skal fortsætte

Det går godt hos Pleo. Rigtig godt. På seks år er mere end 17.000 små- og mellemstore virksomheder blevet kunder på fintech-virksomhedens platform, som gør det enkelt at udstede firmakort og automatisk håndtere udgifterne. Og med en nylig investering på 950 mio. kroner har det unge selskab fået status af unicorn; et startup som er vokset til en værdi på over 1 mia. dollars.

Pleo har allerede ansat 350 medarbejdere, hvoraf 165 sidder på hovedkontoret i København. Men skal den hastige vækst fortsætte – og det regner Pleo med – skal der mange flere medarbejdere til. Og her kommer selskabet i problemer. For de danske fintechs har svært ved at finde talenter nok til væksten.

”Som lille, nystartet selskab har man udfordringer med, at der ikke er så mange, der kender én, og man kan ikke aflønne dygtige medarbejdere på helt samme måde som de etablerede. I dag er det lidt lettere for os, men udfordringen udvikler sig bare over tid, for i dag skal vi bare bruge mange flere nye talenter, og det er ikke uden udfordringer,” siger Jeppe Rindom, CEO og medstifter af Pleo.

Ni forslag til Folketinget

Manglen på digitalt talent begrænser sig ikke til fintech. Faktisk viser tal fra Danmarks Statistik, at 70 procent af alle it-virksomheder med over 10 ansatte, der forsøgte at rekruttere specialister i 2020, havde problemer.

Oven i den generelle udfordring er beskæftigelsen i fintech-branchen mere end tredoblet mellem 2015 og 2020, så den i dag bekræfter 2.300 medarbejdere, hvilket presser efterspørgslen på netop fintech-talenter yderligere.

Derfor er ’Copenhagen Fintech Policy’, som skal fungere som et politisk talerør for fintech, kommet med ni anbefalinger til Folketinget, som skal afhjælpe talentmanglen. Anbefalinger som særligt består i at kultivere talentmassen herhjemme og gøre det nemmere at tiltrække internationale talenter. Og det er ifølge Jeppe Rindom fra Pleo tiltrængt.

”Grundlæggende starter udfordringen med, at vi har en kæmpe mangel på digitalt talent generelt. Og hvilke muligheder har vi så som danske virksomheder? Enten må vi kæmpe om den arbejdskraft, der er i Danmark, men der kommer mange til kort. Ellers skal du ud og have fat i en international talentgruppe,” siger han.

Kultivering i baghaven

Mens beskæftigelsen er steget markant indenfor fintech, er hver femte stilling inden for pengeinstitutter og realkredit forsvundet i perioden 2008 til 2015, hvorefter tallet er stabiliseret.

Hos Finansforbundet, som også er en del af Copenhagen Fintech Policy, ser man i de to udviklinger en mulighed for at få nye kompetencer ind i fintech-sektoren på den korte bane.

”De medarbejdere, som ikke skal være en del af den etablerede branche, skal vi jo se, om vi kan bruge i iværksætterbranchen. Men samtidig tror jeg på, vi på længere sigt skal kigge på at skabe en formidling mellem den etablerede branche og iværksætterbranchen – netop når det gælder kompetencedelen,” siger Kent Petersen, formand for Finansforbundet, og tilføjer, at Finansforbundet selv arbejder på et fintech-akademi med efteruddannelse til medlemmerne.

Udveksling af medarbejdere mellem iværksættere og den etablerede del af branchen er da også ét af de forslag, som er givet til Folketinget – fordi det både vil give startup adgang til kompetencer fra den etablerede sektor i en periode, og samtidig vil trække noget læring fra iværksætterne over i den etablerede branche.

”Vi har en rolle i at være brobyggere mellem de etablerede kompetencer, og de nye, digitale kompetencer, som efterspørges. Nogle steder i den etablerede branche tror man, at det kun er programmører, der er brug for i fintech. Men der er jo også brug for brede, finansielle kompetencer,” siger Kent Petersen.

På den længere bane mener han, at der er brug for mere fokus på fintech i uddannelser – både med deciderede fintech-uddannelser, men også som en fast del af de eksisterende finansuddannelser.

Internationalt udsyn gavner

Da Pleo blev stiftet, var Jeppe Rindom den eneste dansker i selskabet, og sådan fortsatte det indtil de var 15 medarbejdere. I dag er 120 af de 165 medarbejder på Pleos hovedsæde i København internationale talenter, mens udvikler-teamet kun tæller en håndfuld danskere blandt 75 medarbejdere. Men det ser stifteren bare som en fordel.

”Skal du skabe internationale succeser, tror jeg ikke på, at man skal have en ambition om udelukkende at have dansk arbejdskraft. Det kan helt klart noget, at man er født internationalt, hvis man også gerne vil vinde internationalt,” siger han.

Hovedparten af Pleo-medarbejderne er i midlertidig ikke kommet til Danmark på grund af Pleo. De er her fordi de har fået en uddannelse eller fundet en partner i Danmark.
Derfor er der også behov for at gøre Danmark attraktivt for internationale talenter i en bredere forstand, hvis talenttørken ikke skal forværres. Det mener man hos Digital Hub Denmark, som netop arbejder på at få flere digitale talenter til Danmark fra udlandet.

”Den nye generation af tech-talenter er i høj grad flytbare. Men desværre er Danmark ikke først på prioriteringslisten blandt mange internationale talenter, når de kigger ud i verden og skal vælge destination for fremtidige arbejdsliv. Derfor er det vigtigt, at vi gør Danmark til et attraktivt alternativ ved at markedsføre vores styrker og succeshistorier, som der er mange af – især inden for fintech, hvor vi har set tre nye unicorns på kort tid,” siger Camilla Hjalsted Rygaard, CEO i Digital Hub Denmark, med henvisning til Chainalysis, Lunar og netop Pleo.

En undersøgelse fra konsulentbureauet BSG placerer Danmark som nummer 19 blandt de mest attraktive destinationer for techtalenter – bag blandt andet Tyskland (2), UK (5), Schweiz (6). Og mens de Skandinaviske lande har en vis tiltrækningskraft med sin lav-hierarkiske opbygning og sunde work/life balance, er der brug for nye tiltag, hvis der fortsat skal komme flere talenter til Danmark.

”Siden 2014 har der været et positivt inflow af digitalt talent til Danmark. Den markante stigning skal ses i lyset af reformen af international rekruttering, der fra 2015 indførte en række initiativer og regelforenklinger målrettet nemmere rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Desværre er den positive udvikling stagneret siden 2015. Derfor skal vi skrue op for markedsføringen og udnytte de gode historier fra det danske vækstvirksomheder, der tilsammen udgør en attraktiv destination for nye generationer af talenter,” siger Camilla Hjalsted Rygaard.

Et tab for Danmark

Hos Pleo peger Jeppe Rindom på en lang række politiske tiltag, som kunne gøre rekrutteringen i det fremadstormende fintech-selskab nemmere. Man kunne holde dørene åbne for internationale studerende, som selskabet i høj grad har ansat. Man kunne lave nogle indledende skatterabatter for at få lokket talenterne til – for når de først er her, skal de nok blive boende og betale deres skat på sigt.

Tiltag som han ikke bare mener er nødvendige af hensyn til væksten i Pleo. Men fordi hans erfaring er, at internationale talenter bliver glade for at være i Danmark, og får lyst til at investere ind i samfundet med nye virksomheder.

”For Pleo er problemet ikke det største – vi kan bare bygge i udlandet. Jeg klager mere på mine pioneer-vegne – jeg synes det er trist for Danmark. Vækstsuccesser skaber nye vækstsucceser. Min medstifter af Pleo er kun i Danmark, fordi han var en del af Tradeshift (det danske fintech-startup som også har vokset sig til unicorn-status red.) – og vi har et par seniorfolk, der har forladt Pleo for at bygge nye virksomheder. Så som samfund er det virkelig i vores interesse at få talent til Danmark,” siger han.

---

De 9 anbefalinger fra Copenhagen Fintech Policy

Copenhagen Fintech Policy består af Copenhagen Fintech, Dansk Industri, Finansforbundet, Finans Danmark og Forsikring & Pension.
Foreslagene er udviklet i samarbejde med Zenegy, Jamii.one, Public, November First, NewBanking, DreamPlan, Subaio og The Many.

1. Talentudlånsprogram mellem etablerede finansielle virksomheder og fintech-startups: Tech-talenter vil blive udlånt fra større virksomheder til startup i en begrænset periode. Det til give startups adgang til talent og etablerede virksomheder adgang til ny viden.
2. Der skal uddannes flere med specialiserede fintech-kompetencer: Mindst 10.000 flere med STEM-uddannelse i 2030 – herunder uddannelser med relevans for fintech-sektoren.
3. Styrket udbud af digitale kompetencer på efter- og videreuddannelse: Videregående uddannelsesinstitutioner skal matche virksomhedernes behov indenfor fintech.
4. Vi skal uddanne fintech-talenter fra udviklingslande og skabe diversitet: Hvert universitet skal have 10 fripladser til fintech-talenter fra udviklingslande – f.eks. afrikanske lande med stærke fintech-miljøer.
5. Nedsæt en hurtigarbejdende arbejdsgruppe under Erhvervsministeriet: Skal gennemføre en analyse af, hvordan man forbedrer de økonomiske incitamentstrukturer og skattemæssige rammer for, at start-up-virksomheder kan tiltrække udenlandsk talent.
6. Eftersyn af eksisterende ordninger: Justering af beløbsgrænsen, positivlissten og fast-track ordning for tiltrækning af internationale talenter. Derudover justering af mulighed for medarbejderaktier og aktieløn.
7. Prøv Danmark af i 90 dage: Forsøgsordning som gør det muligt for fintech-medarbejdere fra udvalgte lande og deres familier at flytte til Danmark i 90 dage, hvor alt nødvendigt papirarbejde er fixet på forhånd.
8. Det skal være attraktivt for startups at lave forsknings- og udviklingsaktiviteter: Folketinget skal give forskningstunge virksomheder bedre muligheder for at investere i forsknings- og udviklingsaktiviteter – blandt andet ved at gøre fradraget på 130 procent for FoU-aktiviteter permanent.
9. Styrk indsatsen for at fastholde flere internationale studerende: En afgørende del af fastholdelsen er at sikre tilknytning til arbejdsmarkedet, blandt andet via erhvervserfaring under studietiden.

---