Alder, nationalitet, etnicitet og uddannelse er lige så vigtige parametre som køn, når det handler om diversitet i startups. Og tænkes en bred indsats ind i både kultur og rekruttering, kan det bliver en decideret vækst-booster.

Artiklen er udarbejdet i samarbejde med Nordea Startup & Growth.

En af nøglerne til vækst er diversitet. Det er der bred enighed om blandt både forskere og erhvervsfolk, som peger på gevinst i alt fra bundlinjen til innovationsniveau og tiltrækning af talenter.

Alligevel bliver debatten herhjemme hurtigt reduceret til et spørgsmål om køn. Og det mener Stine Mølgaard Sørensen, som er COO og medstifter af scaleuppet Radiobotics, er en skam.

”Hvis diversitet kun skal handle om køn, så ender vi med reproducere det samme problem, som vi har nu. Det er jo vores alle sammens ansvar at diversitet også er nationalitet, kompetencer, etnicitet, uddannelsesbaggrund, alder og så videre,” siger hun.

Fordi stifterne ser værdien i diversitet, har Radiobotics fra start haft fokus på det i både rekruttering og kultur. Det betyder, at den unge virksomhed i dag kan prale af ni nationaliteter blandt de 20 medarbejdere, som kommer med erfaring fra en bred række universiteter og industrier.

”Vi kigger især på, hvor folk kommer fra, og hvilke uddannelsessteder de repræsenterer, fordi de har forskellige måder at løse komplekse problemer på, og det giver en stor værdi for os,” siger Stine Mølgaard Sørensen.

De fire stiftere af Radiobotics.

Diversitet skal ind tidligt

Ann-Christine Roope og Joo Runge er stiftere af InTech Founders, som er et accelerator program, der har til formål at fremme diversitet i startup miljøet. Begge har stor erfaring med rekruttering og diversitet i teams og mener, at rekruttering er et oplagt sted at tage fat, hvis man gerne vil have mere diversitet i sin virksomhed.

”Man er nødt til at tænke diversitet ind tidligt i en virksomhed. For problemet er, at hvis kulturen bliver meget ens, så kan man ikke ændre det – det er i hvert fald sværere senere hen. For der er ikke nogen, der har lyst til at komme ind i en fasttømret gruppe i en virksomhed, hvis man er den eneste, der stikker ud,” siger Ann-Christine Roope, der ud over at være partner i InTech Founders har stiftet Ethan Partner – Global Executive Search.

Hvis et startup er stiftet af en gruppe unge fyre, der lige er kommer ud af universitetet, har de en naturlig tendens til at tiltrække profiler, der minder om dem selv. Det kræver derfor et aktivt stykke arbejde at komme ud over de ubevidste biases, så man kan begynde at søge på tværs af køn, alder og etnicitet. Men gør man det ikke tidligt, risikerer man at låse virksomheden fast i en ikke-divers kultur, hvor man ikke får de vækst-fordele som et divers team giver.

”Der er jo mangel på talent i stort set alle tech-startups. Har man nået 50 ansatte uden at nogen kommer fra udlandet, kan det være meget svært at tiltrække expats til et dansk team, hvor man taler dansk. Så har man for ens gruppe hæmmer det startuppets vækst på sigt,” siger Ann-Christine Roope.

Den største hæmsko i dét arbejde er dog, at de begrænsninger, der fører til et ensformigt teams, sættes ubevidst. Derfor er det vigtigt at snakke om, hvordan man griber det an, og lægge en aktiv indsats, mener Ann-Christine Roope.

”Det kræver jo en indsats, og grunden til, at man ikke gør det i starten, er nok fordi, man ikke synes, man har tid. Men det bider en senere – og det er jo ikke noget, der er dyrt at gå i gang med at handle på. Det kræver bare fokus og tålmodighed,” siger hun.

Partnerne i InTech Founders (fra venstre): Ann-Christine Roope og Joo Runge.

Rekruttering kan ikke stå alene

Mere diversitet kræver selvsagt en indsats under rekrutteringen. Men et filter for køn, etnicitet og alder kan ikke stå alene. Skal diversiteten bide sig fast starter og slutter det med en kultur, som både skal kunne rumme og tiltrække forskellighed.

”Når du har et diverst team, så får du en divers kultur. Det er jo et produkt af medarbejderne. Men omvendt tiltrækker en divers kultur også diverse medarbejdere,” siger Joo Runge fra InTech Founders.

Det sker ikke fra den ene dag til den anden, men når først indsatsen er bevidst, kan det blive til en snebold der ruller sig større.

”Første skridt er jo at blive opmærksom på det. Man er nødt til at sætte sig ind i, hvad det er for nogle biases, der eksisterer – især de ubevidste. Meget af det handler om viden, både for sig selv og som organisation. Man skal jo så være ret bevidst for at ændre det, hvis ikke det man har fungerer, og det kræver jo en aktiv indsats,” siger Joo Runge.

Diversitet avler diversitet

Startup-livet har nogle indbyggede karakteristika som kan gøre det svært at tiltrække nogle typer af medarbejdere. Rutinerede medarbejdere kan eksempelvis være guld værd for et startup, men kan somme tider være svært at overbevise ældre, erfarne profiler om at skifte et velbetalt job i en stor virksomhed ud med en risikofyldt startup-tilværelsen.

Men netop derfor er det ifølge Mikkel Rørvig, Head of Startup & Growth i Nordea, også afgørende for hele startup-økosystem, at der bliver sat fokus på diversitet og inklusion, så forskellighed i startups bliver normen.

”Vi har alle sammen et ønske men også et ansvar for at rykke på diversiteten i startups. Der sker ikke noget, uden at vi gør noget. Vi afviser selvfølgelig ikke et startup, fordi de ikke har diversitet i teamet, men vi forsøger at dele de gode erfaringer med, hvilken stærk effekt diversitet kan have for hele forretningen og dermed virksomhedens kunder,” siger Mikkel Rørvig.

Han hæfter sig dog ved, at fokusset på diversitet er stigende. Og det mener han i sig selv kan blive en selvforstærkende effekt.

”Der hvor økosystemet er smukt i sin grundform er, at hvis du har fokus på diversitet, når du rekrutterer, så får du skabt nogle erfarne startup-profiler, som senere får nogle penge at investere for. På den måde kan diversitet avle mere diversitet på sigt,” siger han.

Mikkel Rørvig, Head of Startup & Growth i Nordea.

Kortsigede mål kan stå i vejen

Selvom diversitet har været på agendaen hos Radiobotics fra dag ét, har Stine Mølgaard Sørensen også erkendt, at startup-livet ind imellem står i vejen for de gode intentioner. Især i vækstfasen, hvor man hele tiden ved, at man løber tør for penge lige om lidt.

”Diversitet er noget vi snakker rigtig meget om, men jeg har jo også nogle meget presserende problemer, som jeg mangler kompetencer til at løse her og nu, og hvis kompetencerne er der, kan jeg måske godt kigge væk fra krav til alt muligt andet. Det gælder især, når det kommer til at ansætte ingeniører, fordi de er meget kort tid på markedet, og de har nogle meget specifikke profiler. Hvis vi skal være bedre til cloud eller computer vision er det meget specifikt, og det kan godt tilsidesætte nogle af de andre krav,” siger hun.

Men fokus på diversitet er langt fra kun et benspænd i ansættelsesprocessen. For Radiobotics handler det nemlig ikke om, at de på forhånd bestemmer sig for, at næste ansættelse skal være en kvinde, fra tyskland eller over 50 år. I stedet er det en øvelse i at lede bredere, så den potentielle talentmasse bliver større frem for mindre.

”Det er nemt at finde kandidater i sit netværk og i de uddannelser man kender i forvejen. Men opgaven er hele tiden at udfordre os selv på hvilke kompetencer, vi leder efter. Når vi har skrevet stillingsopslaget, taler det så til andre end dem fra DTU vi kender? Taler det også til en i Spanien, eller kan vi gøre noget for, at de føler sig velkomne? Det er ikke fordi, at kandidaterne fra DTU ikke er dygtige – de er skide gode – men vi skal have flere og anderledes kompetencer, som kan gøre det anderledes,” siger Stine Mølgaard Sørensen.

På den måde har Radiobotics for nyligt ansat en medarbejder med erfaring fra selvkørende biler – selvom virksomheden udvikler kunstig intelligens til sundhedssektoren.

”Kan vi lære noget fra automotive, som vi kan bruge i sundhedssektoren? Det er der, diversitet bliver vigtig for forretningen, for når vi kan bringe forskellige kompetencer i spil, bidrager det med en ny vinkel, og så bliver vi jo bedre. Derfor synes jeg også, at det er en gave, når vi kan præsentere en ny nationalitet eller uddannelsesbaggrund til teamet,” siger Stine Mølgaard Sørensen.