Simon Kaczmarek har spottet et nyt narrativ blandt HR-folk: Så længe der er et kulturelt match mellem virksomheden og en potentiel medarbejder, er erfaring og færdigheder mindre vigtigt. Det er Simon Kaczmarek dybt uenig i. 

Indlægget er skrevet af Simon Kaczmarek, som har arbejdet med organisationsudvikling i over 15 år. Han har haft særlig fokus på organisk vækst, performance management og internationalisering. Han har bestridt flere topposter og arbejdet i 20+ lande. I dag er han stifter af rekrutteringsplatformen Talntcast.


Jeg synes, at det er på tide, at vi gør op med nogle af vores nuværende rekrutteringsnormer. Langt de fleste virksomheder bruger en rekrutteringsproces, der blev taget i brug for 150 år siden, og det forhindrer virksomhederne i at få de bedst egnede kandidater til en given rolle. 

Den motiverede ansøgning er et værdiløst og dyrt dokument. Et CV har en forklaringsgrad på ca. 40%, og det kræver flere, ofte mange, jobinterviews, før et tilfredsstillende datasæt om den givne kandidat er opnået. Derudover overhales begge dokumenter kun af feedbacken i personlighedsanalyser, når vi undersøger for påvirkning af nedarvet fordomme om køn, alder og etnicitet.

Idag kan ovenstående udfordringer nemt håndteres med teknologier. De gør rekrutteringen mere effektiv, billigere og signifikant mindre fordomsfuld.

Jeg har dog lagt mærke til et skift i prioriteterne. Jeg har lagt mærke til et voksende narrativ som foreslår, at højt kulturelt fit og adfærdsmatch kan opveje for manglende match i færdigheder og endda skal prioriteres over færdigheder.

Jeg vil gerne understrege, at jeg i alle mine HR-år har sagt, at vi skal finde den bedst tilgængelig kandidat målt på færdigheder. Og kun hvis hun eller han er et røvhul, skal vi finde en anden. Det, jeg opponerer imod, er forslaget om at ansætte folk, som godt nok matcher kulturen og har den rette adfærd, men mangler de fundamentale færdigheder som rollen kræver. Og gøre det, mens man afviser kandidater med et, relativt, svagere kultur- og adfærdsmatch, men som rent faktisk har de nødvendige færdigheder.

Talent vs. skills

Talent defineres stadig som “en persons evne til at omsætte al sin viden og erfaring til specifikke færdigheder under givne omstændigheder.” Hvor de givne omstændigheder afspejler kultur og adfærd. Talent er ikke “du er sød, flink og vi trives i dit selskab, og så kan du måske også bygge den raketmotor vi har lovet vores kunder og investorer.”

Vi skal holde for øje, at en virksomheds vision kun eksisterer, så længe virksomheden er i stand til at tilfredsstille sine kortsigtede finansielle forpligtelser. Og den evne ophører, hvis den ikke har de nødvendige færdigheder til at producere dennes produkt – uanset hvor gode venner alle er i frokoststuen.

Læs også: Talent: “Din evne til at håndtere diversitet vil afgøre, om du bevarer din førerpositionen i markedet”

Ovenstående er jo heller ikke binært, for der findes stillinger, typisk inden for administration og support samt ufaglært arbejde, som er undtagelsen til reglen her. Her kan en virksomhed, ved hjælp af dertil udviklet onboarding, tilføre de nødvendige færdigheder.

Som med meget andet disruption er der ofte et stadie af radikalisme, man skal forhandle sig igennem, inden man finder den nye relevante og troværdig ekvilibrium. Og jeg håber at den nye ligevægt inkluderer en ordentlig behandling af kandidater, en mere effektiv rekruttering, bortskaffelse af fordomme og styr på prioriteterne. For i modsætning til færdigheder, kan adfærd og kulturelt fit ikke stå alene, når en opgave skal løses.