Talentpuljen er ved at ændre sig globalt. Og virksomhedernes evne til at håndtere diversitet bliver enten deres styrke eller svaghed.

Indlægget er skrevet af Simon Kaczmarek, som har arbejdet med organisationsudvikling i over 15 år. Han har haft særlig fokus på organisk vækst, performance management og internationalisering. Han har bestridt flere topposter og arbejdet i 20+ lande. I dag er han stifteren bag jobportalen Talntcast.


Globalisering er ved at ændre de fleste vestlige samfund. Eksempelvis viser flere studier, at over de næste 50 år, vil den den amerikanske befolkning ændrer sig i sådan en grad, at der per 2065 ikke længere vil eksistere et etnisk flertal i USA. De samme tendenser viser sig i Europa.

I forretningssammenhæng betyder det, at din interne og eksterne talentpulje er ved at ændre sig – om du vil det eller ej. Din evne til at håndtere udviklingen, kan blive din største styrke eller svaghed.

Diversitet på arbejdspladsen, kan lede til ekstraordinære resultater. Forskning viser, at både innovation, problemløsning og bundlinje kan nyde godt af mangfoldighed. Samme forskning viser også, at for at opnå de ekstraordinære resultater kræves en signifikant indsats. Omvendt kan fraværet af en cultural diversity management strategi, lede til interne konflikter, tab af performance og motivation samt forhøjet medarbejderomsætning, når mangfoldigheden vokser.

Diversitet bliver en af de største ledelsesmæssige udfordringer i nyere tid. Og ikke på en “diversitet er en del af vores CSR strategi”-måde, men på en “jeres evne til at introducere og understøtte diversitet i jeres organisation, vil diktere jeres kommercielle position”-måde.

Øv dig i at hyre internationalt

På mange måder oplever de virksomheder, særligt tech-virksomheder, som allerede nu er tvunget til at kigge udenfor Danmarks grænser, en fordel. Ja, det koster mere og tager længere tid at finde udenlandske medarbejdere, men samtidig øver det også organisationen i at onboarde mangfoldighed. Og det er med kniven for struben, for et churn af medarbejderen resultere ikke blot i en ny og dyr søgning, men også tab i produktion og endnu et forsøg på onboarding.

At onboarde mangfoldighed, kræver mere end et LinkedIn post med et billede af et skrivebord med en Macbook Pro, den nyeste iPhone, en t-shirt med firmaets logo; det løses ikke med artifakter, men med uddannelse af organisationen og strukturel støtte.

Der er mange ting at overveje når man skal til at kigge på hvordan diversitet får de bedste omstændigheder i en virksomhed. Indflydelse på den nuværende kultur. Nuværende mind-set omkring fordele og ulemper ved diversitet. Uddannelse af organisationen. Tilpasning af performance processer samt kommunikation. Jeres evne til at integrere og udnytte vækst i mangfoldighed i jeres organisation, kan føre til en konkurrencefordel.

Forskning viser, at virksomheder, som bliver dygtige til at udnytte denne kapacitet, vil skabe en omkostningsfordel i forhold til de virksomheder, der ikke er i stand til at mestre den lige så effektivt – og over tid vil det give dem mulighed for at overhale konkurrenterne. Forskningen viser også, at virksomheder, som bliver kendt for deres evne til at mestre mangfoldighed i organisationen, vil få en signifikant fordel i kampen om fremtidig talenter.

Derfor foreslår jeg, at diversitet igen kommer på strategien, men denne her gang som en decideret overskrift – og ikke en placeholder under CSR punktet.