Statum overlader rekrutteringen til algoritmer

Ved hjælp af algoritmer vil Statum matche en ansøgers personlighed med en passende virksomhedskultur. Og de vil gøre det lynhurtigt, så virksomheden kan koncentrere sig om at vokse med de rigtige ansatte.

Teamet. Det bliver ofte fremhævet som den vigtigste faktor i nye startups, men når stifterne begynder at få fart på, kan det være svært at finde lige så kvalificerede og ivrige medarbejdere til de nye kernefunktioner, som opstår i takt med at butikken vokser.

Den udfordring har Statum sat sig for at løse ved lade algoritmer klare rekrutteringsprocessen. Og på deres første halve år i markedet, har de 40 gange bevist, at det kan lade sig gøre at ansætte folk til salg og marketing på den måde.

“Vi tester virksomheder på deres kultur og kandidaterne på deres personlighed, og matcher de to tests. På den måde, kan vi se, hvad virksomhedskulturen mangler, og hvordan personen passer ind i den kultur ,” forklarer Nicolas Jørgensen, som er CEO og medstifter af Statum.

Målet er at opnå et mere gennemførligt match mellem kandidaten og virksomheden, og ikke mindst at gøre processen hurtigere end traditionel rekruttering, så vækstvirksomhederne, der mangler talent, kan bliver ved med at rykke hurtigt.

Færdighederne er kun 20 procent

Når virksomheder, der søger talent, henvender sig hos Statum, ved de typisk hvilke salgs- eller marketingsfærdigheder de leder efter, mens de i første omgang ikke går så meget op i personligheden. Men det gør Statum.

”Vi adskiller os især på, at vi spejler ansøgeren i firmaet. Mange recruiters spørger, hvilke færdigheder firmaet søger, og så leder de efter dem. I vores model tæller den del kun cirka 20 procent, mens de resterende 80 procent er en dataunderbygget vurdering af, om de to matcher sammen,” siger Nicolas Jørgensen.

Læs også: Nodes bliver en del af japansk konglomerat

Det første skridt er derfor at tage en personlighedstest af 3-5 medarbejdere hos virksomheden, der søger en ny medarbejder, så Statum kan danne sig et overblik over, hvad det er for en kultur, kandidaterne skal passe ind i.

Bløde værdier på formel

For at finde kandidater, der passer ind i en bestemt kultur, laver de samme test på den potentielt nye medarbejder. Og det er det match på de bløde værdier, de skal finde ud af, hvordan de får helt rigtigt.

”Ingen har før eksperimenteret med at kvantificere de bløde værdier. Er du god at snakke med, hjælper du de andre i afdelingen, hvordan er du i din fritid? Alle de ting måler vi ud fra personlighedstests og sætter på tal, sammenligner med virksomhedskulturen og matcher gennem algoritmer – i stedet for at gå ud fra følelser og mavefornemmelser,” siger Nicolas Jørgensen.

Tesen som Statum arbejder ud fra er nemlig, at fejlansættelser som oftest ikke handler om, at man har fået fat i en med de forkerte færdigheder – men om kulturer der ikke passer sammen.

”Vi skal gøre op med tankegangen om, at det kun er erfaring og færdigheder, som er afgørende. Medarbejderne bliver ofte klandret for, at de ikke passede ind i afdelingen, men vi mener, at det ofte er virksomheden, der ikke passer til medarbejderen,” siger Nicolas Jørgensen.

Karrieremuligheder for ikke-ledige

Statum finder ikke først kandidaterne, når der er et potentielt job til dem. De forsøger i stedet at få folk, der muligvis kunne lokkes over i et nyt job, til at oprette en bruger på deres platform. På den måde har Statum allerede et kartotek med kandidater at trække på, når en vækstvirksomhed lige pludselig står og mangler talent.

”Det er hovedsageligt dem, der er i job, men som kunne tænke sig et nyt, som vi prøver at finde. 70 procent af de ansatte på det danske arbejdsmarked er tilfredse med deres job men ville sige ja, hvis en bedre mulighed bød sig. Dem vil vi gerne ud og appellere til,” siger Nicolas Jørgensen.

Læs også: Players 1st har sikret 1,5 million brugere ved at flyve under radaren

De forventer ved udgangen af 2017 at have 5000 registrerede kandidater på platformen. På den måde kan de lave rekrutteringen meget hurtigere end en traditionel proces med ansøgningslæsning og samtale, som kan strække sig over 8-12 ugers. Og de er ikke i tvivl om, at deres nye proces fungerer bedre end den traditionelle.

”Vi er jo fortalere for, at ansøgningen skal dø. Den er spild af tid. Skal man tro ansøgningen, er vi jo alle sammen energiske, ambitiøse og den bedste brik for virksomheden. Det siger bare ikke helt nok, og det er svært at se, hvad det er for et menneske, der ligger bag,” siger Nicolas Jørgensen.