”Vi lader som om, at alle har en lige vej, men i virkeligheden finder de fleste en skæv vej ind i arbejdsmarkedet”

Diversitet bliver ofte reduceret til “drengene mod pigerne”. Virkeligheden har mange flere former og farver, og skal innovationsøkosystemet for alvor være et inkluderende sted, er vi nødt til at se problematikken fra nye vinkler.

I portrætserien her har vi talt med en række foundere, der kommer fra en anderledes baggrund og gennem deres startup bidrager til et mere omfavnende økosystem.

Frygten kan hurtigt melde sig, når det kendte studieliv skal erstattes med jobsøgning. Godt nok er eksamener bestået med bravur, men er der så overhovedet plads til sådan en som mig på arbejdsmarkedet?

Heldigvis findes der initiativer, der gør overgangen fra uddannelse til arbejdsmarked lettere.

Virksomheden Lead The Talent har udviklet et særligt koncept for studerende og nyuddannede, hvor de i grupper får mulighed for at løse konkrete cases i virksomheder over en kortere periode. Det kan være markedsundersøgelser i nye lande, en plan for implementering af en bæredygtig indsats eller noget helt tredje. Men det vigtigste er i virkeligheden mødet mellem talent og virksomhed.

“Vi har et meget stærkt fokus på overgangen, for det giver mulighed for at udnytte et potentiale hos virksomheder og talenter. Det er ikke kun virksomheden, der skal spotte talenterne og deres kompetencer ift. virksomheden – det er også talenterne der skal spotte alle de virksomheder, som ikke lige er Mærsk eller Novo eller de andre store, de kender,” forklarer Ahmet Günes, stifter og CEO af Lead The Talent.

Gennem de korte caseforløb kan virksomhederne prøve studieretninger af, som de ikke kender. Omvendt kan talenter få øjnene op for, at de måske kan bruge deres uddannelse på en helt anden måde, end de havde troet.

”I stedet for at tale om fagligheder, taler vi om kompetencer. Hvis nogen skal lave en hjemmeside og kun søger efter multimediedesignere, så får du kun ansøgninger fra dem. Men der er måske 45 andre forskellige uddannelser, som kunne være relevante,” siger Ahmet Günes.

Konceptet fungerer som rekrutteringsindsats: Allerede på første forløb kom 3 ud af 4 i job efter at have arbejdet på en case. Samtidig åbner forløbet op for diversitet i den klassiske forstand, fordi kandidater på tværs af køn, etnicitet og baggrund får chancen for at bevise sig.

Det samme gælder for diversitet i fagligheder: Lead The Talent havde for eksempel en case for nyligt, hvor en historiker, med speciale i sølvmønter fra bronzealderen, blev ansat i en it-virksomheder, hvor han har været så skarp til at søge funding, at det har finansieret virksomhedens ekspansion til flere lande.

“De unge kandidater skal også udfordres. Du er ikke uddannet til noget med som noget. Jeg er uddannet biløkonom, men arbejder i dag med talentudvikling. Vi lader som om, at alle har en lige vej, men i virkeligheden finder de fleste en skæv vej ind i arbejdsmarkedet,” siger Ahmet Günes og henviser til, at 30-40 procent af talenterne i forløbet bliver ansat i jobs, de ikke på papiret er uddannet til.

Vi holder med dem, der ligner os selv

Ahmet Günes er på mange måder en klassisk mønsterbryder. Hans forældre kom fra Tyrkiet som gæstearbejder, og drev en grønthandler. Og at være andengenerationsindvandrer kommer med sine egne fordomme og udfordringer, men han har altid forsøgt at finde det positive i at skille sig ud.

”Jeg har som regel oplevet ekstrem meget support og velvillighed. Der er rigtig mange derude, som gerne vil mig, når jeg rækker ud. Lead The Talent blev skabt, da jeg tog fat i direktøren for Arla Food Ingredients, fordi jeg trænede hans søn i fodbold – og han ville gerne hjælpe mig,” fortæller han.

Det betyder selvfølgelig ikke, at han som en minoritet på arbejdsmarkedet ikke har mødt modstand – fx som da han måtte sende 200 ansøgninger for at få to svar som ansøger til biløkonom på studiet. Men for ham er det meget mere interessant at tale om de dybere, ubevidste mønstre, der ligger i os alle sammen – også velmenende virksomhedsejere, der aktivt forsøger at rekruttere diversitet.

”Jeg må lægge mig op ad undersøgelserne på området, som siger, at man har en tendens til at gå med de personer, man har i sin gruppe – altså de kandidater, som ligner en selv mest, eller som man har mest tilfælles med. Når man f.eks. kommer ind som ung kandidat eller trainee i en virksomhed, kan man se det i udviklingen. Måske er der en divers gruppe af nye medarbejdere, men man har en tendens til at stole mere på dem, der ligner sig selv mest – og det gælder også ledere. Man tror mere på deres potentiale, inviterer dem med i et andet netværk, og det betyder, at de får andre muligheder, hvis ikke man er opmærksom på den bias,” siger Ahmet Günes.

Inklusion er vigtigere en farve og køn som KPI

De traditionelle parametre indenfor diversitet er køn, alder, etinictet, religion, seksualitet og handicap.
”En af de ting, jeg prøver at komme væk fra, er de seks der. Mangfoldighed er meget mere mangfoldigt end de seks parametre,” siger Ahmet Günes.

Han mener, at der næsten altid er en diversitet i baggrund og oplevelser gennem livet, selvom to medarbejdere ligner hinanden på de seks diversitet-parametre.

”Hvis du udelukkende går efter at skulle være meget forskellige på de seks parametre, så er diversitet alene dårligt for forretning, for ingen forstår hinanden, og der er konstant konflikter. Det er først når diversitet kombineres med høj grad af inklusion, at det virker,” siger han.

Uanset hvor højt en organisation scorer på de seks parametre, er det vigtigste sted at starte derfor, at alle trygt kan sige, hvad de tænker. Så man kan dele ideer på tværs af forskelligheder uden at blive udstødt.

”Vi skal have meget større fokus på inklusion. Når du kommer ud af universitetet uden at have erfaring fra arbejdsmarkedet, står du med en uddannelse, der er ens med alle de andre. Så hvordan skiller du dig så ud? Det gør du med hele din baggrund – og det er den, der for alvor skaber værdi, hvis organisationen formår at inkludere dig,” siger Ahmet Günes, som mener, at netop inklusion af forskelligheder er nøglen til mere diversitet.

”Min påstand er, at de virksomheder, der gerne vil sætte diversitet på dagsordenen, først skal fokusere på inklusion – og fokusere mindre på diversitetssnakken. Hvis de inkluderer, kommer det andet naturligt.”